呢 切换到 设定目标和实现结

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hanif93401
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Joined: Thu Mar 16, 2023 7:59 am

呢 切换到 设定目标和实现结

Post by hanif93401 »

或者我们试图通过派遣一名员工接受培训来灭火希望他能迅速掌握必要的技能。 或者我们提前工作提前制定职业轨迹 一个人可以在哪里成长他需要为此付出什么以及如何去做。但这两种发展战略并不排斥而是相辅相成。 同时使用它们。 绩效管理有什么问题 管理员工绩效是一个持续的过程而不是一年中的一周。这不是关于评级而是关于一个系统在这个系统中每个人都明白什么是错的该怎么做以及他的强项是什么。

绩效管理不佳的症状之一是当员工将此过程视为一项义务时他们会因此失去动力。 绩效管理包括以下步骤图标 目标设定 进展讨论 反馈积极 激励和消极 发展的平衡 成就认可 目标设定。 目标并不适用于所有人。它们适用于可以精 马来西亚 WhatsApp 号码列表 确测量的位置。 目标是二元的是或否。 那些结果不容易量化的人果的系统。在文章中阅读更多内容。 正如通用电气前首席执行官杰克韦尔奇所说还有延伸目标。 哪些工具可以有效地与员工合作。 个 他们推动非标准解决方案并帮助发现新机会。 这些是那些关心看到进步的人的目标 你现在的位置和一年后你想达到的位置。 它们有利于具有潜力和稳定结果的员工。

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延伸目标与 相结合效果很好 然后雄心勃勃的目标被具体地可衡量地最后期限和明确的行动签署。 重要的是不仅要设定目标并计划实现这些目标而且要定期与员工讨论他的进步和可能的帮助。 反馈。 不需要等到年度考核不如每隔几周和同事见面讨论他的进步给予反馈。 许多管理者习惯于关注 瓶颈 和坦率地说 不是很 但更有效的东西 加强优势的战略。 操作系统出于不同的目的而出现用于开发支持调整。 提供 的基础是培训师 我能帮你什么 的立场。 对成就的认可是一件非常个人化的事情。在这里重要的是要了解对每个员工的认可是什么 有人需要公开表扬而另一个人需要当面说声 谢谢 。
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